Achtergrond

De Verandermonitor is voortgekomen uit een onderzoeksprogramma van de Universiteit van Amsterdam. Het programma startte in 1996, onder leiding van prof. dr. Jaap Boonstra. De centrale vraag in het onderzoek is waarom het grootste deel van de veranderingen in organisaties mislukt, niet de gewenste resultaten behaalt of voortijdig wordt afgebroken. Tijdens promotieonderzoeken is onder meer nagegaan welke belemmeringen en succesfactoren voor verandering te onderscheiden zijn en in welke mate deze in de praktijk voorkomen.

Een van de inzichten uit het onderzoeksprogramma is dat enkelvoudige verklaringen voor het mislukken van veranderingen veelal ontoereikend zijn. Problemen zijn zelden terug te voeren op bijvoorbeeld alleen de structuur of cultuur van een organisatie. Evenmin volstaat het om de oorzaak alleen in organisatiekenmerken te zoeken. Problemen hebben juist vaak te maken met de aanpak van de veranderingen en de vormgeving van het proces. Tijdens het verloop van de veranderingen worden vraagstukken duidelijk die niet van te voren konden worden voorzien. Daarom is het van belang dat verloop te monitoren.

De vragenlijst die een onderdeel vormt van de Verandermonitor is geschikt voor het monitoren van een lopende verandering. Meten van de stand van zaken is echter niet voldoende. Weten wat er goed en minder goed gaat is voor onderzoek interessant, maar voor de praktijk gaat het vooral om de vraag wat je moet doen als je dat weet. Door de uitkomsten te zien als leermiddel en niet als meetinformatie, ontstaan mogelijkheden om te verbeteren.

Sinds 1998 wordt met de Verandermonitor gewerkt. De basis is de zogenaamde survey feedback methode. Diverse toepassingen hebben laten zien dat het bespreken van de uitkomsten met alle betrokken leidt tot relevante en betekenisvolle interactie over de situatie in een veranderen organisatie. Mensen leren van elkaar hoe ze de veranderingen ervaren, welke problemen ze zien en welke mogelijkheden voor verbetering er zijn. Door dat gezamenlijk te doen vindt verbreding plaats en versterkt het draagvlak voor de veranderingen. Dat is belangrijk en vaak hard nodig. In de meeste veranderingen vervullen het management en adviseurs namelijk een centrale rol, ook als voor de realisatie van die veranderingen een gezamenlijke inzet van mensen in de organisatie vereist is.